رابطه بین هوش هیجانی، هوش معنوی و عملکرد حسابرس

نوع مقاله: مقاله علمی پژوهشی

نویسندگان

1 دانشیار گروه حسابداری، دانشگاه فردوسی، مشهد، مشهد،ایران.

2 کارشناس ارشد حسابداری، واحد مشهد، دانشگاه آزاد اسلامی، مشهد، ایران

چکیده

این تحقیق با هدف بررسی رابطه هوش معنوی، هوش هیجانی و عملکرد حسابرسان شکل گرفت. روش تحقیق توصیفی-پیمایشی و قلمرو زمانی سال 1393 بود. جامعه آماری، حسابرسان شاغل در 13 موسسه حسابرسی عضو جامعه انتخاب شد. با توجه به فرمول نمونه‌گیری کوکران حجم نمونه 159 نفر تعیین شد. تعداد 180 پرسشنامه توزیع که از این تعداد 148 پرسشنامه قابل تجزیه و تحلیل آماری دریافت گردید. جهت آزمون فرضیه‌ها از احتمال حاصل از برازش مدل در حالت معنی داری پارامترها استفاده شد. مناسبت مدل از طریق معادلات ساختاری بررسی گردید. نتایج نشان داد: بین هوش معنوی و هوش هیجانی رابطه معنی‌داری وجود دارد. بین هوش معنوی و عملکرد حسابرسان رابطه معنی‌داری وجود ندارد. بین هوش هیجانی و عملکرد رابطه معنی‌داری وجود دارد و در نهایت هوش هیجانی رابطه بین هوش معنوی و عملکرد حسابرسان را واسطه گری می‌کند.
The purpose of this study was to evaluate the relationship between spiritual intelligence, emotional intelligence and auditors’ performance. The research method was descriptive-surveying and the studied time was 2014. The statistical population was selected from the auditors employed in 13 audit institutions. Sample size was set 159 according to Cochran sampling formula. 180 questionnaires were distributed, of which 148 questionnaires were received for statistical analysis. The probability of resulting in significant model parameters was used to test the hypothesis. Suitability of the model was evaluated through structural equations. The results show that: There is a significant relationship between emotional intelligence and spiritual intelligence. There is no significant relationship between spiritual intelligence and audits performance. There is a significant relationship between emotional intelligence and performance and finally, emotional intelligence mediates the relationship between spiritual intelligence and auditors’ performance.
 

کلیدواژه‌ها


رابطه بین هوش هیجانی، هوش معنوی و عملکرد حسابرس

 

 

 

تاریخ دریافت: 09/04/1396           تاریخ پذیرش: 12/06/1396

مهدی مرادی[1]

یگانه‌السادات افشار ایمانی[2]

 

 

 

چکیده

این تحقیق با هدف بررسی رابطه هوش معنوی، هوش هیجانی و عملکرد حسابرسان شکل گرفت. روش تحقیق توصیفی-پیمایشی و قلمرو زمانی سال 1393 بود. جامعه آماری، حسابرسان شاغل در 13 موسسه حسابرسی عضو جامعه انتخاب شد. با توجه به فرمول نمونه‌گیری کوکران حجم نمونه 159 نفر تعیین شد. تعداد 180 پرسشنامه توزیع که از این تعداد 148 پرسشنامه قابل تجزیه و تحلیل آماری دریافت گردید. جهت آزمون فرضیه‌ها از احتمال حاصل از برازش مدل در حالت معنی داری پارامترها استفاده شد. مناسبت مدل از طریق معادلات ساختاری بررسی گردید. نتایج نشان داد: بین هوش معنوی و هوش هیجانی رابطه معنی‌داری وجود دارد. بین هوش معنوی و عملکرد حسابرسان رابطه معنی‌داری وجود ندارد. بین هوش هیجانی و عملکرد رابطه معنی‌داری وجود دارد و در نهایت هوش هیجانی رابطه بین هوش معنوی و عملکرد حسابرسان را واسطه گری می‌کند.

 

واژه‌های کلیدی: هوش معنوی، هوش هیجان، عملکرد حسابرس.

 

 

 

1- مقدمه

هدف اصلی تمام مؤسسات حسابرسی افزایش کارایی و اثربخشی است. نیروی انسانی در سطح سازمان‌ها و شرکت‌ها شامل مجموعه ای از افراد با نیازهای بی شمار است. اگر کلیه نیازهای این افراد رفع گردد و همچنین از انگیزه کافی برخوردار باشند، استعدادها و توانایی‌های خود را در جهت اهداف آن سازمان به کار خواهند گرفت و بالعکس اگر این افراد در مسئولیت محول شده به آنان به خوبی عمل نکنند آن گاه آن سازمان در رسیدن به اهداف و همچنین انجام وظایف در قبال صاحبکاران طرف قرارداد خود با مشکل مواجه خواهد شد (فهیمی و همکاران،1392). حسابرسان به عنوان منابع انسانی تعریف شده در هر موسسه حسابرسی ارزشمندترین منبع آن محسوب می‌شوند و بدون شک یکی از پایه‌های اصلی و اساسی توسعه در این موسسه‌ها یا شرکت‌ها می‌باشند، بنابراین عملکرد اثربخش منبع مذکور همواره مورد توجه شرکاء و مدیران این مؤسسات بوده است.

حسابرسان می‌توانند با زیر پا گذاشتن اصول اخلاقی، تعهد حرفه ای خود را تضعیف نمایند. رسوایی و تقلب در این حرفه، به علت خدمات حسابرسی ارائه شده توسط حسابرس اتفاق می‌افتد. حسابرس به راحتی و به طور هدفدار "اظهار نظر فاقد شرایط لازم" می‌کند؛ با این که حسابرسی صحیح انجام نداده است، به راحتی درآمد خالص شرکت و هر چیز دیگر را، زیاد نمایی می‌کند. این اقدامات می‌تواند بدین علت اتفاق بیافتد که فشار و یا دستمزد بالقوه ای وجود داشته باشد که باعث شود حسابرس نتواند عملکرد مناسب داشته در نتیجه، حسابرس عملکرد سطح پایین ارائه می‌کند. روشن است که این اعمال اصول اخلاقی مانند: مسئولیت، نفع عمومی، صداقت، عینی گرایی و استقلال، و پشتکار، را در حوزه و ماهیت حسابداری حرفه ای، پایمال خواهند کرد. اصل عینی گرایی حسابرس را ملزم می‌کند که بی طرف، از نظر فکری صادق، و عاری از تعارض منافع باشد. اگر حسابرس هوش معنوی مناسب داشته باشد، عمل غیر اخلاقی و تقلب نمی‌تواند از او سر بزند و بالعکس. بنابراین، حرفه حسابداری به حسابرسی نیاز دارد که هوش معنوی دارد، به طوری که دارای فکر باز، صادق و بی طرف باشد. بر اساس این صفات حسابرس هیچ آسیبی به استفاده کننده گزارش مالی نخواهد زد. عمل خلاف اخلاق حرفه ای و تقلب مایه تقصیر و شکست حسابرس است، چون نتیجه صادقانه ای از حسابرسی حاصل نخواهد شد. این مورد نشان می‌دهد که حسابرس عملکرد پایین داشته است. دلویتز و هیگز[i] (2000) معتقدند که هوش هیجانی بر نحوه عملکرد موفق و کارآمد افراد و حتی در ارزیابی این عملکرد توسط خود، همکاران و یا سرپرستان تأثیر می‌گذارد. از آنجایی که مؤسسات حسابرسی امروزی، در بازاری پر رقابت و پر چالش به فعالیت مشغول هستند، این تلاطم محیطی مدیران این مؤسسات را بر آن داشته که بهبود عملکرد حسابرسان را به عنوان استراتژی رقابتی خود در بازار امروز برگزینند. بنابراین زیربنای هر گونه حرکت به سوی رشد و توسعه و بهبود فرآیند عملکرد حسابرسان در مؤسسات حسابرسی، شناخت دقیق وضعیت موجود، تشخیص نقاط قوت و ضعف و سپس طرح برنامه‌هایی سنجیده برای بهبود عملکرد آنان است. در این تحقیق هدف اصلی بررسی رابطه هوش هیجانی و هوش معنوی به عنوان دو هوش پرکاربرد در پژوهش‌های سازمانی با عملکرد حسابرسان در سطح مؤسسات حسابرسی دنبال شد. که در جهت تحقق هدف اصلی اهدافی همچون بررسی رابطه بین این دو عنوان هوش در حسابرسان، بررسی مجزای رابطه هوش معنوی و هیجانی با عملکرد حسابرسان و در نهایت بررسی واسطه گری هوش هیجانی در رابطه بین هوش معنوی و عملکرد حسابرسان بر اساس اطلاعات گردآوری شده مورد بررسی واقع شد. در ادامه با تشریح ادبیات موجود به بررسی این موضوع در نظر صاحبنظران پرداخته می‌شود. در بخش بعدی به ارائه خلاصه ای از تحقیقات انجام شده در زمینه موضوع تحقیق پرداخته می‌شود. سپس به تدوین فرضیه‌ها، روش تحقیق، روش گردآوری داده‌ها، تحلیل داده‌ها و روش‌های آماری جهت آزمون فرضیه‌ها پرداخته می‌شود. نتیجه گیری از یافته‌های تحقیق و ارائه پیشنهادات و محدودیت‌ها و منابع مورد بررسی پایان بخش، تحقیق پیشرو است.

 

2- مبانی نظری

در بررسی عوامل موفقیت افراد در سازمان‌ها، همواره از هوش یا ضریب هوشی به عنوان عامل کلیدی یاد می‌شود که در فرآیند پیشرفت شغلی افراد از بالاترین اثر برخوردار است. ولی اکنون باید پذیرفت علاوه بر هوش شناختی، عامل مهم‌تر، چگونگی استفاده از هیجانات و احساسات است که تعیین کننده موفقیت و عدم موفقیت افراد در سازمان است، به گونه ای که گلمن[ii](1998) در کتاب"کارکردن با هوش هیجانی" از هوش هیجانی به عنوان یک معیار جدید ارزیابی کارکنان و شرط مهم حفظ شغل یاد می‌کند. بررسی هوش هیجانی به طور جدی با تحقیق علمی بار- ان [iii]در اوایل دهه 1980  شروع شد. او برای نخستین بار بهره هیجانی را برای این دسته توانایی‌ها به کار برد و نخستین آزمون را در این باره ابداع کرد. امروزه هوش هیجانی به یک مبحث محبوب در روانشناسی تفاوت‌های فردی تبدیل شده است( پارکر و همکاران[iv] 2009). هوش هیجانی به عنوان یک توانایی ذهنی که با استفاده از آزمون‌های حداکثر عملکرد ارزیابی می‌شود و به عنوان مجموعه ای از خصوصیات شخصیتی که از طریق خود گزارش دهی سنجش می‌شود، فرض می‌شود. علاوه بر آن، پژوهش‌های تجربی هوش هیجانی را به عنوان یک شناساگر متغیرهای خروجی مهم مانند عملکرد شغلی در نظر می‌گیرند (مایر و همکاران[v]،2002؛ سیگلینگ و همکاران[vi]،2012). گلمن هوش هیجانی را بهترین عامل پیش بینی کننده موفقیت در زندگی معرفی کرد که هرکس می‌تواند به آن دست یابد(آقایار و شریفی درآمدی،1386). هوش هیجانی از نظر مایر و همکاران،(2002) مجموعه ای از توانایی‌های استدلالی و هیجانی متمایز است و نسبت به هوش اجتماعی توجه بیشتر به مسائل اساسی هیجانی و فرونشاندن مشکلات شخصی و اجتماعی افراد دارد. افراد دارای هوش هیجانی بالا در داشتن رضایت از زندگی، بهره مندی از محیط خانوادگی و شریک شدن در احساسات اطرافیان نسبت به دیگران متفاوت بوده و معمولاً افرادی منظم، خون گرم، با انگیزه و خوش بینند.

هوش معنوی که گاهی توانایی معنوی نیز ترجمه می‌شود هوشی است که بعد از هوش فکری و هیجانی قرار می‌گیرد. زوهار و مارشال[vii](2000) در کتابشان تحت عنوان «هوش معنوی، هوش نمایی» بیان می‌کنند که یک هوش سومی هم وجود دارد که آن هوش معنوی است. براساس توضیح  آنان هوش معنوی به عنوان هوشی است که باعث می‌شود که رفتار و کردار افراد در طیف وسیع تری قرار گیرد و شیوه زندگی کاری آنان با دیگران مقایسه شود. هوش معنوی اساس و بنیان اصلی بوده و لازم است تا هوش فکری و هیجانی ما را به صورت مؤثر به کار انداخته به علاوه هوش معنوی در میان سایر هوش‌ها، بالاترین هوش است. براساس گفته زوهار و مارشال (2000) تفاوت بین هوش معنوی و هوش هیجانی در قدرت تغییر دهنده آن‌ها است. هوش هیجانی به افراد این امکان را می‌دهد تا در شرایطی خاص تصمیم گرفته و در آن موقعیت از دامنه عملکردی وسیع‌تری برخوردار شوند. در هر حالی که، هوش معنوی به افراد این امکان را می‌دهد تا از خود بپرسند که آیا می‌خواهند در آن موقعیت باشند یا خیر؟ آیا ترجیح می‌دهند موقعیت را تغییر دهند یا خیر آن را اصلاح نمایند.

موارد رسوایی افشاء شده در حرفه حسابداری، همچون رسوایی انرون کراپ[viii]، اگزروکس کراپ[ix]، وست منیجمنت[x]، گلوبال کروسینگ[xi]  و .... نشان می‌دهد که این نوع حرفه در واقع برای درگیر شدن در رسوایی و تغییر دادن اسناد، حرفه ای پر ریسک است. آرتور اندرسون[xii] گزارش‌های مالی انرون را حسابرسی می‌نمود. وی متهم بود که نه تنها در گزارش‌های مالی انرون دست برده بلکه به طور تقریبی در گزارش‌های همه مشتریان تغییر وارد کرده است. این حسابرسان در همه موارد نسبت به تعهد حرفه ای‌شان پایبند نبودند و از اخلاقیات تخطی ورزیده‌اند. موارد رسوایی و ایجاد تغییر در گزارش‌ها در این حرفه به دلیل خدمات حسابرسی است که توسط حسابرس ارائه می‌گردد.حسابرس به سادگی عواید یک شرکت یا هرچیز دیگری را بیش از آن چه واقعیت دارد می‌تواند بیان کند. این اقدامات بدین دلیل ممکن است اتفاق بیفتد که یک اهرم مالی بالقوه باعث شود تا حسابرس نتواند وظیفه خود را به خوبی انجام دهد در نتیجه حسابرس عملکردی ضعیف را از خود ارائه می‌کند. به طور مشخص بدین طریق آن‌ها از اصول اخلاقی تخطی می‌ورزند، اصولی همچون: مسئولیت، درستی، بی طرفی و ... باعث می‌شود تا حسابرس منصف، به لحاظ فکری درستکار و عاری از تعارض علایق باشد (حنیف،2010). اگر حسابرس از هوش معنوی مناسبی برخوردار باشد، رسوایی و دست بردن در گزارشات که از سوی حسابرس انجام می‌شود، اتفاق نخواهد افتاد و برعکس. براساس نظر لیوین[xiii] (2000) عصاره هوش معنوی در زندگی افراد انعکاس می‌یابد، همچون تحمل، درستی، انصاف و عاطفه از این رو حرفه حسابرسی نیازمند آن است که حسابرس از هوش  معنوی برخوردار است که این امر منجر به آن می‌شود که دارای ذهنی درستکار و منصف باشد. گلمن (1996) معتقد است که اگر بروی هوش فکری کنترل هیجانی مناسبی نباشد باعث هیچ گونه موفقیتی در عملکرد افراد نمی‌شود. همچنین وی بیان می‌کند که هوش فکری تنها 20% از فاکتورهایی را تشکیل می‌شود که سبب موفقیت فرد شده در حالی که 80% از فاکتورهای تحت اختیار انواع دیگر هوش همچون هوش هیجانی است. هوش عاطفی یک فاکتور فردی است که روی عملکرد کارکنان تاثیری می‌گذارد. مدیر و رهبری که از هوش هیجانی مناسبی برخوردار است سودآوری را برای سازمان افزایش خواهد بخشید که این مزیت منجر به بهبود کارایی آن سازمان خواهد شد (گلمن،1998). همچنین این تشبیه در مورد کارکنان نیز صادق است چرا که اگر آن‌ها از عملکرد هیجانی مناسبی برخوردار باشند این بروی شبکه عملکردی سازمان تاثیری می‌گذارد. زوهار و مارشال (2000) که واژه هوش معنوی را ارائه کردند بیان نمودند هوش معنوی باعث می‌شود کارکنان در پی یافتن ارزش‌های جدید خلاق باشد. بنابراین می‌توان از این ارزش‌ها به عنوان بنیانی برای عملکرد کارآمد هوش هیجانی و هوش فکری استفاده کرد. این مطابق با گفته‌های مایر[xiv] (2000) که گفت  که هوش معنوی به عنوان ابزاری کارآمد برای بهینه سازی عملکرد هوش هیجانی است. براساس نظر ووگان[xv] (2002) هوش معنوی تا زمانی با هوش هیجانی ارتباط دارد که فعالیت معنوی شامل پیشرفت رابطه فردی و ایجاد حساسیت در وی گردد. ووگان به علاوه بیان کرد که هوش معنوی همچنین از طریق موفیقت فرد در زندگی‌اش بر روی وی تأثیر می‌گذارد. این توانایی معنوی توسط عقل و عاطفه در ارتباط با افراد دیگر بیان می‌شود. بدون در نظر گرفتن جنسیت، باور، سن یا نژاد، توانمندی معنوی ویژگی‌هایی همچون درستی، تحمل، فکر باز، عاطفه و تناسب در مواجهه با مشکلات را منعکس می‌سازد. این ویژگی‌ها روی احساس یک فرد به خوبی اثر گذاشته و آن را کنترل می‌کند و باعث می‌شود که فرد در زندگی به سوی  موفقیت حرکت کند. با توجه به بیان مسئله و وجود رابطه بین عملکرد و انواع هوش، این تحقیق با توجه به ادبیات نظری و نتایج پژوهش‌های پیشین خود در بین حسابرسان رسمی عضو جامعه حسابداران رسمی ایران، در پی پاسخ به این سوال‌ها است که آیا بین هوش هیجانی و عملکرد حسابرسان رابطه معنی‌داری وجود دارد؟؛ آیا بین هوش معنوی و عملکرد حسابرسان رابطه معنی‌داری وجود دارد؟. آیا هوش هیجانی رابطه بین هوش معنوی و عملکرد حسابرسان را واسطه گری می‌کند؟

 

3- پیشینه‌های پژوهش

تیچلر و همکاران 5(2002) نشان دادند که هوش هیجانی و هوش معنوی باعث موفقیت فرد می‌شود این نتیجه به عنوان بنیان و اساس تحقیقات آینده بسیار مهم است این بدین معنی است که علاوه بر هوش هیجانی که مستقیماً با عملکرد مرتبط است هوش معنوی هم مستقیماً با عملکرد ارتباط دارد. آن‌ها همچنین رابطه بین احساس یا معنوی گرایی و عملکرد را مورد بررسی قرار داده‌اند همچون وجود یک رابطه مثبت بین هوش هیجانی و موفقیت در محیط کار این توضیح بین شد که معنویت گرایی با عملکرد یا کارآیی در محیط کار مرتبط‌اند. بهاتاچارجی و مورنو6(2002) در مطالعه خود به بررسی این نکته می‌پردازد که آیا حضور اطلاعات عاطفی واقع‌گرایانه (اگر چه بی ربط)، قضاوت حرفه ای حسابرسان با تجربه و کم تجربه را به طور متفاوت تحت تأثیر قرار می‌دهد یا نه. در این تحقیق، به گروهی از حسابرسان، با سطوح مختلف تجربه، اطلاعاتی داده شد که برای انگیختن "واکنش احساس بین فردی منفی"[xvi] نسبت به مشتری (صاحبکار) در آن‌ها، به هنگام قضاوت در "ریسک  منسوخ شدن موجودی"[xvii] طراحی شده بود، و به گروهی دیگر چنین اطلاعاتی ارائه نشد. نتایج نشان می‌دهد که ارزیابی "ریسک منسوخ شدن موجودی" توسط حسابرسان کم تجربه تر، هنگامی که اطلاعات عاطفی منفی در مورد مشتری به او داده شد، نسبت به زمانی که چنین اطلاعاتی ارائه نشده بود، به طور قابل توجهی بالاتر بود. چنین تفاوتی برای حسابرسان با تجربه تر مشاهده نشد. این مطالعه نشان می‌دهد که تجربه حرفه ای عاملی است که بر ارزیابی افراد از "ارزش اطلاعاتی واکنش‌های عاطفی" اثر می‌گذارد. لانگرن[xviii] (2004) در پاسخ به این سؤال که چگونه هوش هیجانی می‌تواند عملکرد مدیریت را بهبود بخشد؟، به کمک ابزار بارن-آن در تست هوش هیجانی مدیران نشان داد رابطه مثبت و معنی‌داری بین مؤلفه هوش هیجانی با سودآوری سازمان، رضایتمندی مشتری، کارکنان و عملکرد مدیریت وجود دارد.

اسکات و کرنباخ[xix] (2005) دریافتند که هوش هیجانی بالاتر توسط تأمین کننده خدمات، منجر به رضایت بیشتر یا مبادلات خدماتی بیشتر می‌شود. لو و همکاران [xx](2007) در چین به تحقیقی با موضوع اثرات هوش هیجانی روی عملکرد شغلی و رضایتمندی از زندگی برای تحقیق و توسعه علم پرداختند. نتایج تحقیق  نشان داد که هوش هیجانی تأثیرات مستقیمی روی عملکرد شغلی توانایی روانی و همانند یک باتری بر روی عملکرد شغلی اثر مستقیم دارد. مک گی و گرنتس[xxi] (2008) بیان نمودند کارکنان معنوی دارای ویژگی‌های تشخیصی خاص و زندگی ای در جهت تعالی بخشی بخود می‌باشند که یک ارتباط درونی در زمینه باور آنان به هدفمندی دنیا و جهان آخرت وجود دارد. این ویژگی‌ها زندگی ایده آل را نظم می‌دهد و این نظم دهنده به عنوان ارزش‌های اخلاقی به یک ویژگی خوب (فضیلت) در عمل تبدیل می‌شوند. این ارزش‌ها همچنین روی جو یا فرهنگ یک سازمان تأثیر گذاشته و به نفع موفقیت سازمانی خواهد بود.نووکاه و همکاران[xxii] (2009) ثابت کرده‌اند که احساسات در روابط تجاری درگیر می‌شوند و نقش موثری را ایفاء می‌کنند. حنیف (2010) در بررسی شواهد تجربی در مورد حسابرسان و نفوذ هوش معنوی در عملکرد آن با بررسی نقش میانجی هوش هیجانی مشخص شد که هوش هیجانی به طور غیرمستقیم اثری مثبت در رابطه بین عملکرد با هوش معنوی را نشان می‌دهد. کیدول و همکاران[xxiii] (2011) در پژوهشی به بررسی نقش میانجی هوش هیجانی در رابطه بین مشتری گرایی و عملکرد کسب و کار پرداختند. در ادبیات این پژوهش به نقش هوش هیجانی در کارکنان تاکید گردیده است همچنین نتایج حاکی از آن بود که هوش هیجانی با تأثیر بالایی رابطه بین مشتری گرایی و عملکرد را واسطه گری می‌کند.  لی و همکاران[xxiv] (2011) در پژوهشی به بررسی نقش میانجی هوش هیجانی کارکنان در رابطه بین سبک‌های رهبری، گرایش مشتری و عملکرد سازمان پرداختند. نتایج حاکی از آن بود هوش هیجانی کارکنان رابطه بین سبک‌های رهبری و مشتری مداری و عملکرد را واسطه گری می‌نماید. آن‌ها همچنین پیشنهاد دادند که احساسات نقش مهمی را در رابطه بین نگرش مشتریان از عملکرد سازمان و متغیرهای خروجی ایفاء می‌کند.

یانگ[xxv] (2012) بیان می‌کند که احساسات به عنوان یک عامل اساسی مهم می‌باشد که ممکن است با فشار و سایر متغیرهای موقعیتی و محیطی بر قضاوت و تصمیم گیری حسابرسان اثرگذار باشد. در بررسی اثر تعدیل هوش هیجانی بر قضاوت حسابرس. نتایج نشان می‌دهد که نفوذ هوش هیجانی بر قضاوت حسابرس به طور مؤثر می‌تواند تمایل حسابرسان به شرکت در رفتار ناکارآمد به منظور بهبود کیفیت حسابرسی را کاهش دهد.. علاوه بر این، رابطه مثبت بین هوش هیجانی و شک و تردید حرفه ای نشان می‌دهد که حسابرسان با هوش هیجانی بالا بیشتر تردید نموده و ارزیابی خطر بالاتری نسبت به حسابرسان با هوش هیجانی کم دارند. یانگ[xxvi] (2013) دریافت هوش هیجانی، به عنوان عامل کلیدی در مواجهه با احساسات و فشار در کار حسابرسی، است. وی بر چگونگی تأثیر هوش هیجانی بر رابطه میان فشار کاری (به عنوان مثال، فشار بودجه زمانی[xxvii] و فشار انگیزه مشتری) و قضاوت حسابرس تمرکز نمود. به طور خاص، اثر تعدیل کننده هوش هیجانی بر قضاوت‌های حسابرس، هنگامی که تحت هر دو فشار داخلی و خارجی قراردارد، را بررسی شد. نتایج نشان داد که اثر تعدیل کننده هوش هیجانی بر قضاوت حسابرس عملاً می‌تواند تمایل او به درگیری در رفتار نابهنجار را کاهش داده و موجب بهبود کیفیت حسابرسی شود. علاوه بر این، رابطهٔ مثبتی بین هوش هیجانی و شک گرایی حرفه ای[xxviii]وجود دارد، بدین صورت که حسابرسانی که هوش هیجانی بالاتری دارند شک گرایی بیشتری دارند و نسبت به حسابرسانی که هوش هیجانی کمتری دارند، میزان ریسک را بالاتر ارزیابی می‌کنند. در نهایت، تحلیل متعادل سازی[xxix]نشان داد که هوش هیجانی مکانیسم حائز اهمیتی است که آثار مشترک انواع مختلف فشار بر قضاوت حسابرس را جهت دهی و کنترل می‌کند. بهاتاچارجی و مورنو (2013) بیان می‌کنند واقعیت این است که حسابرسان، در طول فرایند حسابرسی، واکنش‌های احساسی، مانند دوست داشتن یا تنفر نسبت به پرسنل مشتری (صاحبکار)، یا اضطراب در مورد اجزای کار حسابرسی، خواهند داشت. همچنین در حین انجام حسابرسی ممکن است حالات خلقی مختلفی را تجربه کنند. تحقیق‌ها نشان می‌دهند که پیامد مهم احساسات و حالات خلقی که حسابرسان دچار آن می‌شوند، این است که این واکنش‌ها می‌تواند تصمیم گیری (قضاوت) آن‌ها را تحت تأثیر قرار دهد.

گل پرور و همکاران (1384) در مطالعه خود با هدف بررسی رابطه بین هوش هیجانی و مؤلفه‌های آن (حل مسأله، شادمانی، استقلال، تحمل فشار روانی، خودشکوفایی، خودآگاهی هیجانی، واقع‌گرایی، روابط بین‌فردی، خوش‌بینی، عزت نفس، کنترل تکانش، انعطاف‌پذیری، مسؤولیت‌پذیری، همدلی، خودابرازی) با پیشرفت‌گرایی شغلی دریافتند بین تمامی مؤلفه‌های هوش هیجانی و پیشرفت شغلی رابطه مثبت و معنی‌دار وجود دارد. فرامرزی و همکاران (1388) در بررسی رابطه هوش معنوی و هوش هیجانی دانشجویان دانشگاه اصفهان نشان می‌دهد که هوش معنوی با هوش هیجانی رابطه دارد و این ارتباط در ابعاد مختلف هوش معنوی و هوش هیجانی مشاهده می‌شود.انصاری و همکاران(1389) دریافتند که بین هوش هیجانی وعملکرد کارکنان فروش رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد. همچنین بین هرکدام ازمؤلفه های هوش هیجانی (خودآگاهی وخودمدیریتی و...) وعملکرد کارکنان فروش رابطه مثبت وجود دارد. عرب و همکاران (1390) در بررسی میزان هوش هیجانی مدیران و ارتباط آن عملکرد در مجموع نشان دادند رابطه هوش هیجانی و عملکرد مدیران از دیدگاه کارکنان تأیید نمی‌گردد.نصیری پور و همکاران (1390) در تحقیق با عنوان رابطه هوش هیجانی با استرس و عملکرد مدیران جامعه مدیران حوزه ستادی وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی را هدف گذاری نمودند. یافته‌ها نشان داد در مدیران مورد مطالعه بین هوش هیجانی با استرس و استرس با عملکرد و هوش هیجانی با عملکرد رابطه معنی‌داری وجود داشت. صفری و عابدی (1391)، به بررسی رابطه بین هوش هیجانی، هوش شناختی و سطوح پنجگانه آن با عملکرد شغلی مدیران پرداختند. در این مطالعه از روش همبستگی و به صورت مقطعی استفاده شده است. یافته‌ها نشان داد که می‌توان از روی نمره‌های هوش هیجانی و هوش شناختی عملکرد شغلی را پیش بینی کرد. بین هوش هیجانی، هوش شناختی و عملکرد شغلی مدیران همبستگی معنی‌دار وجود دارد.بین هوش شناختی وعملکرد شغلی همبستگی معنی‌دار وجود ندارد. بین هوش شناختی وهوش هیجانی همبستگی معنی‌دار مثبت وجود دارد و این نتایج دال بر اهمیت هوش هیجانی در مدیران است

میرجلیلی و شفیعی (1391) در پژوهش خود به تحلیل هوش معنوی کارکنان سازمان‌های خدمت‌رسان بخش عمومی پرداختند. در راستا  از بین سازمان‌های خدمت‌رسان، با توجه به نقش بسیار مهم و تأثیرگذار سازمان بهزیستی در جامعه، این سازمان به عنوان جامعه مورد پژوهش انتخاب شده و هوش معنوی کارکنان آن از چهار بعد سجایای اخلاقی، جامع‌نگری و بعد اعتقادی، مقابله با مشکلات، خودآگاهی، عشق و علاقه بررسی و تحلیل شده است. نتایج به دست آمده نشان می‌دهند که کارکنان بهزیستی از سطح معنی‌داری از هوش معنوی برخوردارند. فهیمی و همکاران (1392)، در پژوهش خود رابطه هوش هیجانی و عملکرد کارکنان شرکت‌های توزیع برق استان فارس، را بررسی نمودند. این مطالعه که از نوع پیمایشی و کاربردی بوده، در واقع رابطه بین مؤلفه‌های هوش هیجانی (خود آگاهی، انگیزش، همدلی، مهارت‌های اجتماعی و خود تنظیمی) و عملکرد نیروی انسانی را بررسی نمود. نتایج این بررسی حاکی از تأثیر مثبت و معنی‌دار هوش هیجانی در قالب پنج مؤلفه مذکور بر عملکرد کارکنان سازمان مورد مطالعه بود.قاسمی و همکاران (1392) در بررسی تأثیر ابعاد خودآگاهی، انگیزش و مهارت‌های اجتماعی بر عملکرد کارکنان دریافت تأثیر هوش هیجانی در بعد خودآگاهی بر عملکرد کارکنان ناجا تأثیر معنی‌داری نداشته و در بررسی دو بعد انگیزش و مهارت‌های اجتماعی ارتباط معنی دار بوده و فرضیه‌های تحقیق مورد تأیید قرار گرفتند.

 

4- فرضیه‌های پژوهش

1)   بین هوش معنوی و هوش هیجانی حسابرسان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

2)   بین هوش معنوی و عملکرد حسابرسان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

3)   بین هوش هیجانی و عملکرد حسابرسان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

4)   هوش هیجانی رابطه بین هوش معنوی و عملکرد حسابرسان را واسطه گری می‌کند

 

5- متغیرهای پژوهش

5-1- متغیر مستقل

 هوش معنوی مجموعه ای از قابلیت‌های سازگارانه ذهنی است که براساس جنبه‌های غیرمادی و متعالی واقعیت قرار گرفته، به خصوص آن جنبه‌هایی که مرتبط با طبیعت وجودی فرد، معنی سازی فردی، تعالی و حالات مبسوط هوشیاری است. این فرآیندها نقشی سازگارانه در تسهیل معنی سازی فردی، حل مسئله، و استدلال انتزاعی دارند (کینگ[xxx]،2007).  پایه نظری آزمون هوش معنوی  پرسشنامه آمرم[xxxi] (2007و2005) است که در بر اساس آن ویژگی افراد معنوی در 7 گروه طبقه بندی می‌شوند که هرکدام دارای معلفه های مخصوص به خود می‌باشند . بر این اساس شاخص‌های هوش معنوی عبارت‌اند از: هوشیاری (آگاهی، ترکیب کردن)، خوبی (زیبایی، قدرشناسی)، جهت‌گیری درونی (بصیرت و قوه درک ، استقلال)، معنا و مفهوم (هدف، خدمت کردن)، وجود و شخصیت (تجسم، بینش و بصیرت)، حقیقت و صداقت (پذیرش و قبول، متفکر، پذیرش خود) و تمامیت و کلیت (تقدس و پاکی، وابستگی، خود برتر، خودداری)

 

5-2- متغیر وابسته

متغیر وابسته عملکرد حسابرس است. عملکرد هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها؛ از اجراکننده (حسابرس) ناشی می‌شوند و عملکرد وی را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می‌کنند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود نتیجه به حساب می‌آیند (محصول تلاش فیزیکی و ذهنی که برای وظایف اعمال شده است) و می‌توان جدای از نتایج در مورد آن‌ها قضاوت کرد.  جهت بررسی عملکرد حسابرسان از شاخص‌های مطرح شده توسط مالینو (2008) استفاده شده است. که  این پنج شاخص عبارت‌اند از: مهارت کاری، خلاقیت، همکاری، انضباط و مسئولیت پذیری.

 

5-3- متغیر میانجی

هوش هیجانی به منزله توانایی درونی فرد در درک و هدایت هیجان‌ها به گونه ای است که باعث ایجاد روابط موفقیت آمیز با محیط شود (کاووسی، فیروزه،1381). هوش هیجانی جدیدترین تحول در زمینه ارتباط میان تفکر و هیجان می‌باشد در این رابطه بار-ان[xxxii] (2006) هوش هیجانی را مجموعه ای از توانایی‌ها، کفایت‌ها و مهارت‌های غیر شناختی که توانایی‌های فرد را برای کسب موفقیت در مقابله با شرایط و فشارهای محیطی تحت تأثیر قرار می‌دهد، تعریف  می‌کند (ملائی و همکاران،1391). جهت اندازه گیری  متغیر هوش هیجانی از ابعاد مطرح شده در پرسشنامه استاندارد پتریدس[xxxiii](2009) استفاده می‌شود که عبارت‌اند از : خوش بینی، ارزیابی عواطف، درک عواطف و مهارت‌های اجتماعی.

 

6- روش پژوهش

تحقیق حاضر از نظر هدف، تحقیق کاربردی است و از نظر شیوه گردآوری و تحلیل اطلاعات، توصیفی - پیمایشی است. این تحقیق توصیفی است چرا که به توصیف وضعیت متغیرها و نیز روابط میان آن‌ها می‌پردازد. از نوع پیمایشی است، زیرا که با استفاده از ابزار پرسشنامه به تحلیل نظرات پاسخ دهندگان (نمونه مورد مطالعه) که به پرسش‌هایی در مورد موضوع مورد مطالعه و ابعاد تحقیق (متغیرهای و سوال‌های مربوط)، پاسخ داده‌اند، می‌پردازد.

 

6-1- جامعه آماری و روش نمونه گیری

جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان مؤسسات حسابرسی می‌باشد. جهت انتخاب مؤسسات حسابرسی عضو جامعه با توجه به حجم بالای تعداد کارکنان و پراکندگی مؤسسات در سطح کشور و با توجه به امکانات مالی و زمانی محقق با نظر استاد راهنما، نمونه گیری به صورت تصادفی از مؤسسات حسابرسی در شهر مشهد و تهران استفاده شد. روش نمونه برداری طبق تحقیق به عمل آمده از تعداد کارکنان مؤسسات منتخب که شامل 848  نفر است و حجم نمونه در جامعه محدود از فرمول کوکران که در رابطه 1 حاصل می‌شود:

(1)                                                                        

 

که در آن: N : اندازه حجم جامعه، Z : متغیر تصادفی با توزیع نرمال، e : خطای برآوردی 7 درصد و مقادیر p و q  نیز هرکدام معادل 5/0 در نظر گرفته می‌شود. زیرا اگر 5/0 p = باشد n حداکثر مقدار ممکن خود را پیدا می‌کند و این امر سبب می‌شود که نمونه به حد کافی بزرگ باشد (سرمد و همکاران، 1388). با توجه به فرمول کوکران و تعداد حسابرسان در مؤسسات منتخب حداقل نمونه مورد مطالعه به طریق رابطه 2 محاسبه می‌شود:

 

  (2)                        

 

نرخ بازگشت کل پرسشنامه‌ها به میزان 41/92 درصد گردید. در این تحقیق به منظور افزایش اعتبار نتایج تحقیق تعداد 180 پرسشنامه توزیع شد که تعداد 23 پرسشنامه بازگردانده نشد. همچنین تعداد 9 پرسشنامه دارای نقص بوده و قابل تجزیه تحلیل نبود. از این رو تعداد 32 پرسشنامه به علت عدم بازگشت و یا نقص در نحوه تکمیل از فرآیند تحلیل خارج گردیدند. تعداد پرسشنامه دریافت شده و قابل تجزیه و تحلیل 148 پرسشنامه بود.

 

6-2- روش گردآوری داده‌ها

روش جمع آوری داده‌ها پرسشنامه است. پرسشنامه تحقیق از سه بخش مجزا هوش هیجانی، هوش معنوی و عملکرد حسابرسان تشکیل شده است. برای سنجش هوش هیجانی از پرسشنامه استاندارد پتریدس (2009) استفاده می‌شود که در بسیاری ازتحقیقات اعمال شده و قابلیت اطمینان آن و اعتبار آن قابل قبول است. این پرسشنامه دارای 30 گویه است و بر اساس طیف پنجگانه لیکرت از کاملاً مخالف (1)، مخالف (2)، نه موافق و نه مخالف (3)، موافق (4) و کاملاً موافق (5) درجه بندی می‌شود. جهت آزمون هوش معنوی از پرسشنامه استاندارد آمرام (2007) استفاده می‌شود که در بسیاری ازتحقیقات اعمال شده و قابلیت اطمینان آن و اعتبار آن قابل قبول است. در این پرسشنامه بر اساس طیف پرسشنامه هوش هیجانی پاسخ به گویه ها درجه بندی شده‌اند. در پرسشنامه سنجش عملکرد حسابرس طراحی شده توسط مالینو (2008)  نیز از طیف پنج تایی لیکرت (خیلی عالی، عالی، متوسط، ضعیف و خیلی ضعیف) جهت سنجش ابعاد عملکرد حسابرسان بهره گرفته شد.

 

6-3- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

در این تحقیق از مدل‌یابی معادلات ساختاری و روش حداقل مربعات جزئی جهت آزمون فرضیات و برازندگی مدل استفاده شده است. جهت آزمون فرضیه‌های تحقیق از مقدار احتمال حاصل از برازش مدل در حالت معناداری پارامترها استفاده می‌گردد. از آن جا که سطح اطمینان مورد نظر 95 درصد می‌باشد. لذا عدد معناداری در سطح 95 درصد برابر 96/1 گردیده، لذا اعدادی که در بازه (96/1 ، 96/1-) قرار گیرند در ناحیه رد واقع شده و اعدادی که خارج از این بازه قرار گیرند مورد پذیرش واقع می‌شوند.

 

7- یافته‌های تحقیق

در این تحقیق به منظور بررسی روایی ظاهری از نظر خبرگان دانشگاهی(اساتید راهنما و مشاور) و خبرگان سازمانی(متخصصین و خبرگان در مؤسسات حسابرسی) استفاده شد. همچنین در تحقیق حاضر منظور تعیین روایی سازه، از تحلیل عاملی استفاده شده است.تحلیل عاملی می‌تواندبه دو صورت اکتشافی و تأییدی انجام شود. تحلیل عاملی اکتشافی برای تحقیق حاضر توسط نرم‌افزار spss انجام شد که نتایج آن در جدول 1 آمده است. همچنین در تشریح نتایج تحلیل عاملی تأییدی انجام شده توسط نرم افزار Smart PLS به شرح جدول 3  اشاره شده است. نتایج آزمون بارتلت و شاخص کفایت نمونه گیری نشان می‌دهد، که مقادیر هر دو شاخص در سطح مطلوبی می‌باشند. مقدار شاخص کفایت نمونه گیری برای تمای متغیرها بیشتر از 5/0، و مقدار معنی‌داری آزمون بارتلت نیز کمتر از 05/0 می‌باشد. پس از حصول اطمینان از مناسب بودن حجم نمونه، مقادیر اشتراکات گویه‌ها مورد بررسی قرار گرفت و گویه هایی که مقدارشان کمتر از 3/0 بود مشخص است که این گویه‌ها با سایر گویه‌ها سازگاری نداشته و تبیین کننده مناسبی برای آن بعد نمی‌باشد لذا از تحلیل کنار گذاشته شدند که با هاشور مشخص شده‌اند.

 

جدول 1- نتایج مربوط به تحلیل عاملی اکتشافی گویه های پرسش‌نامه تحقیق

کفایت نمونه‌گیری

بارتلت

بار عاملی مرحله‌ششم

بار عاملی مرحله‌پنجم

بار عاملی مرحله‌چهارم

بار عاملی مرحله‌سوم

بار عاملی مرحله دوم

بار عاملی مرحله اول

گویه‌ها

نام متغیر

606/0

000/0

 

 

 

 

 

533/0

1

خوش بینی

 

 

 

 

 

599/0

2

 

 

 

 

 

439/0

3

657/0

000/0

 

 

 

 

 

654/0

1

ارزیابی عواطف

 

 

 

 

 

608/0

2

 

 

 

 

 

561/0

3

500/0

000/0

 

 

 

 

-

089/0

1

درک عواطف

 

 

 

 

738/0

628/0

2

 

 

 

 

738/0

787/0

3

500/0

000/0

 

 

 

 

778/0

658/0

1

مهارت‌های اجتماعی

 

 

 

 

-

192/0

2

 

 

 

 

778/0

789/0

3

575/0

000/0

 

 

 

 

-

149/0

1

آگاهی

 

 

 

 

 

600/0

647/0

2

 

 

 

 

389/0

361/0

3

 

 

 

 

329/0

232/0

4

 

 

 

 

307/0

288/0

5

 

 

 

 

423/0

451/0

6

750/0

000/0

 

 

 

 

 

352/0

1

خوبی

 

 

 

 

 

485/0

2

 

 

 

 

 

414/0

3

 

 

 

 

 

689/0

4

 

 

 

 

 

565/0

5

462/0

000/0

 

 

 

548/0

551/0

405/0

1

جهت گیری دورنی

 

 

 

575/0

640/0

476/0

2

 

 

 

-

195/0

228/0

3

 

 

 

-

-

197/0

4

 

 

 

440/0

336/0

441/0

5

 

 

 

510/0

462/0

544/0

6

704/0

000/0

 

 

 

732/0

491/0

419/0

1

معنا و مفهوم

 

 

 

602/0

340/0

277/0

2

 

 

 

796/0

617/0

620/0

3

 

 

 

716/0

498/0

483/0

4

 

 

 

-

248/0

317/0

5

 

 

 

-

-

192/0

6

632/0

000/0

 

 

 

-

-

008/0

1

وجود وشخصیت

 

 

 

366/0

235/0

225/0

2

 

 

 

380/

342/0

399/0

3

 

 

 

-

156/0

138/0

4

 

 

 

510/0

568/0

529/0

5

 

 

 

385/0

403/0

407/0

6

590/0

000/0

-

-

003/0

976/1

161/6

808/0

1

حقیقت و صداقت

 

-

-

-

-

-

003/0

2

550/0

584/0

589/0

541/0

451/0

441/0

3

-

-

-

136/0

199/0

206/0

4

347/0

316/0

324/0

274/0

204/0

189/0

5

-

235/0

236/0

159/0

127/0

124/0

6

583/0

491/0

488/0

513/0

524/0

516/0

7

-

-

-

-

031/0

037/0

8

385/0

369/0

356/0

440/0

539/0

557/0

9

844/0

000/0

 

 

572/0

572/0

539/0

533/0

1

تمامیت و کلیت

 

 

 

557/0

538/0

520/0

520/0

2

 

 

759/0

737/0

699/0

703/0

3

 

 

592/0

594/0

606/0

566/0

4

 

 

383/0

391/0

401/0

414/0

5

 

 

434/0

432/0

402/0

421/0

6

 

 

-

-

234/0

241/0

7

 

 

-

198/0

250/0

258/0

8

 

 

-

-

-

220/0

9

 

 

547/0

517/0

478/0

472/0

10

 

 

561/0

660/0

678/0

681/0

11

 

 

357/0

378/0

403/0

367/0

12

782/0

000/0

 

 

 

 

 

592/0

1

عملکرد حسابرسان

 

 

 

 

 

521/0

2

 

 

 

 

 

733/0

3

 

 

 

 

 

707/0

4

 

 

 

 

 

807/0

5

منبع: یافته‌های پژوهشگر

 

روایی (اعتبار) همگرا در مدل معادلات ساختاری توسط معیار میانگین واریانس استخراج شده مورد تحلیل قرار می‌گیرد. این شاخص نشان دهنده میزان واریانسی است که یک سازه (متغیر نهفته) از نشانگرهایش بدست می‌آورد. برای این معیار فارنل و لاکر (1981) مقادیر بیشتر از 5/0 را پیشنهاد می‌کنند چرا که این مقدار تضمین می‌کند حداقل 50 درصد واریانس یک سازه توسط نشانگرهایش تعریف می‌شود. در ادامه نتایج حاصل از بررسی روایی همگرا در تحقیق حاضر ارائه شده است.

جدول 2- روایی همگرای سازه‌های (متغیرهای نهفته) تحقیق

ردیف

متغیر

میانگین واریانس استخراج شده

1

هوش معنوی

527180/0

2

هوش هیجانی

670432/0

3

عملکرد حسابرس

530900/0

منبع: یافته‌های پژوهشگر

 

همان طور که در جدول  2 ملاحظه می‌شود تمامی مقادیر میانگین واریانس استخراج شده از 5/0 بیشتر بوده و بنابراین مدل اندازه‌گیری از روایی همگرای مناسب برخوردار است. پایایی یک سنجه، ثبات و سازگاری مفهوم مورد سنجش را نشان می‌دهد و به ارزیابی درستی و خوب بودن یا برازش یک سنجه کمک می‌کند. توانایی یک سنجه برای حفظ ثبات در طی زمان شاخصی از ثبات و آسیب پذیری کم آن در برابر تغییرات است. سازگاری درونی سنجه‌ها شاخصی است از تجانس بندهایی در سنجه که یک مفهوم را انعکاس می‌دهند. برای سنجش پایایی از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شد. نتایج آزمون و تفسیر آن در ادامه پس از بررسی پایایی هریک از نشانگرها آمده است. پایایی هریک از نشانگرهای متغیر نهفته، در مدل معادلات ساختاری توسط میزان بارهای عاملی هر نشانگر مشخص می‌شود. ارزش هریک از بارهای عاملی نشانگرهای متغیر نهفته مربوطه می‌بایست بزرگ‌تر یا مساوی 5/0 باشد. در جدول 3 میزان بارهای عاملی برای نشانگرهای متغیرهای نهفته تحقیق قابل مشاهده است.

 

جدول 3- ارزش بارهای عاملی نشانگرهای متغیرهای  نهفته (تحلیل عاملی تاییدی)

متغیر نهفته

نشانگرها

هوش معنوی

هوش هیجانی

عملکرد حسابرسان

احتمال

مهارت‌های کاری

164019/0

133515/0

520529/0

878/6

خلاقیت

540259/0

533053/0

729847/0

172/13

همکاری

164541/0

267551/0

796562/0

732/10

انضباط

223001/0

190823/0

745063/0

615/8

مسئولیت پذیری

275463/0

371624/0

816679/0

443/10

آگاهی

587121/0

425020/0

347115/0

663/15

درک عواطف

412252/0

523499/0

223855/0

816/8

خوبی

861255/0

760483/0

524224/0

834/46

جهت گیری دورنی

501161/0

41284/0

286323/0

558/10

معنا و مفهوم

559681/0

371756/0

091650/0

851/7

وجود وشخصیت

726626/0

640987/0

357023/0

983/19

ارزیابی عواطف

534760/0

665850/0

580008/0

810/13

مهارت‌های اجتماعی

514471/0

693306/0

358764/0

970/10

تمامیت و کلیت

737320/0

510522/0

233530/0

298/18

حقیقت و صداقت

520736/0

503104/0

094581/0

232/6

خوش بینی

746585/0

828633/0

325058/0

433/20

منبع: یافته‌های پژوهشگر

 

پایایی سازه این امکان را فراهم می‌سازد تا سازگاری درونی شاخص‌هایی که یک مفهوم را می‌سنجند بررسی شود. به عبارت دیگر پایایی سازه نشان می‌دهد متغیرهای مشاهده شده (نشانگرها) با چه دقتی متغیر نهفته را می‌سنجند. برای اندازه‌گیری این پایایی، شاخص پایایی ترکیبی در مدل معادلات ساختاری ارائه می‌شود. این شاخص بر اساس ضریب آلفای کرونباخ محاسبه می‌شود. مقدار این شاخص باید بزرگ‌تر یا مساوی 7/0 باشد. جدول 4 مقدار پایایی سازه را برای هریک از متغیرهای نهفته نشان می‌دهد.

 

جدول 4- مقدار پایایی سازه را برای هریک از متغیرهای نهفته

ردیف

متغیر

آلفای کرونباخ

پایایی ترکیبی

1

هوش معنوی

768430/0

834168/0

2

هوش هیجانی

789675/0

776046/0

3

عملکرد حسابرس

815135

847091/0

منبع: یافته‌های پژوهشگر

 

7-1- آزمون فرضیه‌ها

دراین بخش به بررسی فرضیه‌های پژوهش و آزمون هر یک از آن‌ها می‌پردازیم. برای تأیید یا رد فرضیه‌های پژوهش از آماره آزمونتی- استیودنت استفاده شده است که اگر مقدار آماره تی- استیودنت بزرگ‌تر از 96/1 باشد، فرضیه مربوطه در سطح خطای 05/0 مورد تأیید قرار می‌گیرد. خلاصه نتایج حاصل از بررسی فرضیه‌ها در جدول 5 نمایش داده شده است.

 

جدول 5- خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق

فرضیه

متغیر مستقل

متغیر میانجی

متغیر وابسته

ضریب مسیر

احتمال

معنی داری

(96/1 ، 96/1-)

نتیجه آزمون

1

هوش معنوی

-

هوش هیجانی

822/0

205/35

معنی دار

تأیید

2

هوش معنوی

-

عملکرد حسابرسان

017/0

163/0

غیر معنی دار

رد

3

هوش هیجانی

-

عملکرد حسابرسان

545/0

582/6

معنی دار

تأیید

4

هوش معنوی

هوش هیجانی

عملکرد حسابرسان

822/0

205/35

معنی دار

تأیید

545/0

582/6

معنی دار

منبع: یافته‌های پژوهشگر

 

7-2- بررسی شاخص‌های برازش مدل

برای بررسی کیفیت یا اعتبار مدل از بررسی اعتبار که شامل شاخص بررسی اعتبار اشتراک و شاخص بررسی افزونگی می‌باشد، استفاده شده است. شاخص اشتراک، کیفیت مدل اندازه گیری  هر بلوک را می‌سنجد. شاخص افزونگی نیز با در نظر گرفتن مدل اندازه گیری، کیفیت مدل ساختاری را برای هر  بلوک درون زاد اندازه گیری می‌کند. مقادیر مثبت این شاخص‌های نشانگر کیفیت مناسب و قابل قبول مدل اندازه گیری و ساختاری می‌باشد. نتایج برازش در جدول 6  ارائه گردیده است.

 

جدول 6- شاخص‌های برازش مدل

ردیف

متغیر

شاخص اشتراک

شاخص افزونگی

1

هوش معنوی

249/0

249/0

2

هوش هیجانی

146/0

300/0

3

عملکرد حسابرس

296/0

091/0

منبع: یافته‌های پژوهشگر

 

8- بحث و نتیجه گیری

در بررسی رابطه بین هوش معنوی و هوش هیجانی حسابرسان بود. نتیجه نشان داد که رابطه بین هوش معنوی با هوش هیجانی، معنی دار است و این به بدین معنی است که در نمونه مورد مطالعه (حسابرسان) هوش معنوی بر هوش هیجانی در بین حسابرسان با ضریب تاثیرگذاری 2/82 درصدی داری اثر مستقیم و در سطح خطای 05/0 معنی دار است. بنابراین فرضیه اول تأیید می‌شود. نتیجه حاصل با نتیجه حنیف (2010) و فرامرزی و همکاران (1388) منطبق می‌باشد. نتیجه حاصل از فرضیه دوم نشان داد بین هوش معنوی و عملکرد حسابرسان رابطه معنی‌داری وجود ندارد. شواهد در بررسی آثار متغیر هوش معنوی بر عملکرد حسابرسان حاکی از آن بود که ضریب مسیر به میزان (017/0) برآورد شد. مقدار احتمال که برابر 163/0 گردید. می‌توان نتیجه گرفت که این ضریب مسیر در سطح خطای 05/0 معنی دار نیست، یعنی بین هوش معنوی و عملکرد حسابرسان رابطه معنی‌داری وجود ندارد. بنابراین فرضیه شماره دو تأیید نمی‌گردد. نتیجه حاصل با نتیجه حنیف (2010) منطبق نمی‌باشد. هدف از فرضیه سوم، بررسی رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد حسابرسان بود. نتیجه حاصل نشان داد که رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد حسابرسان، معنی دار است و این به بدین معنی است که در نمونه مورد مطالعه (حسابرسان) هوش هیجانی بر عملکرد حسابرسان دارای ضریب تاثیرگذاری 5/54 درصدی با اثر مستقیم و در سطح خطای 05/0 معنی دار است. بنابراین این فرضیه تأیید می‌شود. نتیجه حاصل با نتیجه لو و همکاران (2007)، حنیف (2010)، انصاری و همکاران(1389)، نصیری پور و همکاران (1390)، عرب و همکاران (1390)، صفری و عابدی (1391) و قاسمی و همکاران (1392) منطبق می‌باشد. هدف از فرضیه چهارم، بررسی رابطه بین هوش معنوی و عملکرد حسابرسان با واسطه گری هوش هیجانی بود. نتیجه حاصل آزمون داده‌های در غالب این فرضیه نشان داد که هوش هیجانی رابطه بین هوش معنوی و عملکرد حسابرسان را واسطه گری می‌نماید که این رابطه معنی دار است و این به بدین معنی است که در نمونه مورد مطالعه (حسابرسان) هوش معنوی بر عملکرد حسابرسان از طریق هوش هیجانی دارای ضریب مسیر معنی دار در رابطه بین دو متغیر هوش معنوی و هوش هیجانی با میزان 822/0 و ضریب مسیر معنی دار در رابطه بین دو متغیر هوش هیجانی و عملکرد حسابرسان با میزان 545/0 است. بنابراین این فرضیه چهارم تأیید می‌شود. نتیجه حاصل با نتیجه تحقیق حنیف (2010) منطبق می‌باشد.

 

پیشنهادهای مربوط به این تحقیق عبارت از موارد زیر می باشند:

با توجه به معنی داری رابطه هوش هیجانی و عملکرد حسابرسان بر اساس فرضیه سوم تحقیق و ادبیات نظری به شرکاء و مدیران حسابرسی پیشنهاد می‌شود در استخدام و انتخاب دانش آموختگانی حسابداری، هوش هیجانی آنان را در نظر گرفت؛ یعنی سعی در استخدام دانش آموختگانی شود که هوش هیجانی بالاتری دارند و در نتیجه در موفقیت موسسه در ابعاد عملکردی و پاسخگویی تأثیر بیشتری خواهند داشت. در نهایت آن که با توجه به اکتسابی بودن هوش هیجانی، می‌توان این نوید را داد که با پرورش و ارتقای آن میزان عملکرد حسابرسان را می‌توان بیش از پیش افزایش داد .

به منظور ارتقاء عملکرد شغلی حسابرسان لازم است که دوره‌های آموزشی بدو و ضمن خدمت در راستای توسعه مهارت‌های هوشی توسط جامعه حسابداران رسمی ایران در بین مؤسسات حسابرسی با همکاری نهادهای حرفه ای و آموزشی برگزار گردد.

با توجه به معنی داری رابطه بین هوش معنوی و عملکرد حسابرسان از طریق هوش هیجانی در فرضیه چهارم تحقیق بایستی به این نکته توجه نمود مفهوم هوش معنوی در بین حسابرسان در بردارنده نوعی سازگاری و رفتار حل مسأله است که بالاترین سطوح رشد را در حیطه‌های مختلف شناختی، اخلاقی، هیجانی، بین فردی شامل می‌شود و حسابرس را در جهت هماهنگی با پدیده‌های اطرافش و دستیابی به یکپارچگی درونی و بیرونی یاری می‌نماید. به جرأت می‌توان گفت که شاید علت تحقیقات فزاینده در حوزه هوش معنوی، مشاهده تأثیر چشمگیر آن، در بهبود عملکرد فردی و سازمانی بوده است. همچنین شواهد نشان می‌دهد که تمرین‌های معنوی افزایش دهنده آگاهی و بینش نسبت به سطوح جدید چندگانه هوشیاری از جمله هوش هیجانی بوده و از طریق تقویت هوش هیجانی حسابرسان می‌توان برتاثیرگذاری هوش معنوی آنان بر عملکردشان افزود.

پیشنهاد می‌گردد، سازمان حسابرسی با برگزاری دوره‌های آموزشی، سمینارها و کنفرانس‌های روانشناسی کار، در جهت تقویت مهارت‌های هوش در میان حسابرسان در تمامی سطوح کاری گامی اساسی برداشته، صرفاً به بهبود مهارت‌های فنی و حرفه‌ای آنان در سطح مؤسسات حسابرسی اکتفاء نمایند. بدیهی است برخورداری از سطح بالایی از هوش می‌تواند در روند عملکرد حسابرسان در محیط سیستم‌های گزارشگری که محیطی بر پایه فناوری‌های اطلاعاتی است، نیز بسیار مؤثر باشد.

به مدیران حسابرسی در سطح مؤسسات پیشنهاد می‌گردد جهت پرورش هرچه بیشتر مهارت‌های هوشی حسابرسان خود با تشکیل و فعال سازی حلقه‌های انتقال تجربه و مهارت به دو صورت متشکل از افراد داوطلب یا افراد منتخب مبادرت ورزند. این حلقه‌ها در فواصل زمانی مشخص از طریق تعیین یک زمینه تخصصی در کار حسابرسی و یا عمومی همچون نحوه برقراری ارتباط و برخورد با صاحبکاران تشکیل گردیده و گزارش عملکرد و پیشرفت جلسات به مدیر یا شرکاء موسس



2- دانشیار گروه حسابداری، دانشگاه فردوسی، مشهد،مشهد، ایران. نویسنده اصلی  mhd_moradi@um.ac.ir

1- کارشناس ارشد حسابداری، واحد مشهد، دانشگاه آزاد اسلامی، مشهد،مشهد، ایران. مسئول مکاتبات.



[i]. Dulewicz & Higgs

[ii]. Goleman

[iii]. Bar-On

[iv]. Parker, et al.

[v]. Mayer, et al.

[vi]. Siegling, et al.

[vii]. Zohar & Marshall

[viii]. Enron Corp

[ix]. Xerox Corp

[x]. Waste Manaement

[xi]. Global Crossing

[xii]. Arthur Andersen

[xiii]. Levin

[xiv]. Mayer

[xv]. Vaughan

[xvi]. Negative interpersonal emotional reaction

[xvii]. Inventory obsolescence risk

[xviii]. Langhorn

[xix]. Schutte & Kernbach

[xx]. Low, et al

[xxi]. McGhee & Grant’s

[xxii]. Nwokah  et al.

[xxiii]. Kidwell, et al

[xxiv]. Lee, et al

[xxv]. Yang

[xxvi]. Yang

[xxvii]. Time budget pressure

[xxviii]. Professional skepticism

[xxix]. Moderation analysis

[xxx]. King

[xxxi]. Amram

[xxxii]. Bar-On

[xxxiii]. Petrides

1)    انصاری، محمداسماعیل، مهدی قاسمی شوریجه، محمدعلی نصیرزاده و حسن قاسمی شوریجه، (1389)، "بررسی تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد فروشندگان (مطالعه موردی: شرکت به پخش اصفهان)"، اولین همایش هوش سازمانی و هوش کسب و کار.

2)    آقایار، سیروس و پرویز  شریفی درآمدی، (1386)"،.هوش هیجانی سازمانی"، اصفهان: انتشارات سپاهان

3)    صفری، یدالله و احمد عابدی، (1391)، "همبستگی بین هوش هیجانی ، هوش شناختی و سطوح پنجگانه آن با عملکرد شغلی مدیران سه دوره در منطقه لنجان اصفهان"، رویکردهای نوین آموزشی، شماره 2، صص 140-121.

4)    عرب، محمد، حجت زراعتی، حسین شعبانی نژاد، مسعود غلامعلی لواسانی، علی اکبری ساری و مهدی ورمقانی، (1390)، "بررسی میزان هوش هیجانی مدیران و ارتباط آن با عملکرد آنان در بیمارستان‌های منتخب خصوصی و دولتی شهر تهران"، فصلنامه بیمارستان، شماره 2، صص 1-7

5)    فرامرزی، سالار، رضا همایی و  محمد سلطان حسینی، (1388)، "بررسی رابطه هوش معنوی و هوش هیجانی دانشجویان"، مطالعات اسلام و روان شناسی، شماره 5، صص ۷-۲۳.

6)    فهیمی، میلاد، احسان حسانی و محمد دلاور (1392)، "بررسی رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد کارکنان شرکت‌های توزیع برق فارس"، دومین همایش ملی علوم مدیریت نوین، استان گلستان، گرگان.

7)    قاسمی، حمیدرضا، مجید زنجیردار و حسن رحمتی، (1392)، "تعیین تأثیر ابعاد هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان ناجا در شهرستان اهواز"، فصلنامه دانش انتظامی خوزستان، شماره 3 ، صص 50-37.

8)    کاووسی، فیروزه، (1381)، " بررسی آموزش هوش هیجانی در محیط کار"، نشریه صنعت برق، شماره 77، صص69-66.

9)    گل پرور، محسن، اصغر آقایی و فخری خاکسار، (1384)، "رابطه هوش هیجانی و مؤلفه‌های آن با پیشرفت گرایی شغلی در بین کارگران کارخانجات و صنایع"، فصلنامه دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی، شماره 25، صص 75-106.

10)  ملایی، عین الله، حمید آسایش، مصطفی قربانی و زهرا سبزی، (1391)، "همبستگی هوش هیجانی با مهارت‌های مقابله ای دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی گلستان"، پژوهنده ، شماره3، صص 127-133.

11)  نصیری پور، امیراشکان، پوران رئیسی و نسیم کاظمینی، (1390)، "رابطهٔ هوش هیجانی با استرس و عملکرد مدیران ستاد وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی از طریق تحلیل مسیر"، طب و تزکیه، شماره3-4 ، صص 21-7.

12)  میرجلیلی، مهدی و میثم شفیعی، (1391)، "تحلیلی برهوش معنوی کارکنان سازمان بهزیستی شهرستان یزد"، فصلنامه اخلاق، شماره 27، صص 94-65

13)  Bar-On, R, (2006), “The Bar-On Model of Emotional-Social Intelligence (ESI)”, Psicothema, No.18, PP.13-25.

14)  Bhattacharjee, S., Moreno, K, (2002), “The Impact of Affective Information on the Professional Judgments of More Experienced and Less Experienced”, Journal of Behavioral Decision Making, 15(4), PP.361-377.

15)  Bhattacharjee, S., & Moreno, K.K, (2013), “The Role of Auditors' Emotions and Moods on Audit Judgment: a Research Summary with Suggested Practice Implications”, Current Issues in Auditing: December, 7(2), PP.1-8.

16)  Dulewicz, P., & Higgs, M, (2000), “Emotional Intelligence; A Review and Evaluation Study”, Henely Management College, Henely-on- Thames.

17)  Goleman,  D, (1996), “Emotional Intelligence: Why it Can Matter More than IQ”, London, Blommsbury Publishing.

18)  Goleman, D, (1998), “Working with Emotional Intelligence”, NewYork: Bantom BBooks.

19)  Hanafi, R, (2010), “Spiritual Intelligence”, Emotional Intelligence and Auditor’s Performance. Jurnal Akuntansi dan Auditing Indonesia, 14(1), PP.29–40.

20)  Kidwell, B., Hardesty, D.M., Murta., B.R., & Sheng, S, (2011), “Emotional Intelligence in Marketing Exchanges”, Journal Of Marketing, 75(1), PP.78-95.

21)  King, D.B, (2007), “The Spiritual Intelligence Project: Extracting Cognitive Ability from the Psycho spiritual Realm”, Kluwer Academic Publishers. Printed in the Netherlands Journal of Happiness Studies, 2, PP.329–330.

22)  Langhorn, S, (2004), “How Emotional Intelligence can Improve Management Performance”, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 16(4), PP.220–230.

23)  Lee, Y-K., Y.S. Kim., M.H. Son., & D. Jin-Lee, (2011), “Do Emotions Play a Mediating Role in The Relationship between Owner Leadership Styles and Manager Customer Orientation, and Performance in Service Environment?”, International Journal Of Hospitality Management, No.30, PP.942– 952.

24)  Levin, M, (2000), “Spiritual Intelligence, Awakening the Power of Your Spirituality and Intuition”, Londen: Hodder & Stoughton.

25)  Low, K.S., Wong, C.S., Huang, G.H., & Li, X, (2007), “The Affects of Emotional Intelligence on Job Performance and Life Satisfaction for the Research and Development”, in Scientists China, Asia Pacific Journal of Management, 25(1), PP.51-69.

26)  Mayer, J.D, (2000), “Spiritual Intelligence or Spiritual Consciousness”, International Journal for the Psychology and Religion, No.10, PP.47-56.

27)  Mayer, J.D., P. Salovey, & D. Caruso, (2002), “Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (Msceit) User’s Manual”, Toronto, Ontario, Canada: Multi-Health Systems.

28)  McGhee, P., & Grant, P, (2008), “Spirituality and Ethical Behavior in the Workplace: Wishful Thinking or Authentic Reality”, Journal of Business Ethics and Organization Studies,13(2), PP.61-69.

29)  Nwokah, N.G., Harcourt., P. & Ahiauzu, A.U,  (2009), “Emotional Intelligence and Marketing Effectiveness”, Marketing Intelligence & Planning, 27(7), PP.864-881.

30)  Parker, J.D.A., Stough, C. & Saklofske, D, (2009), “A Brief Analysis of 20 Years of Emotional Intelligence”, In C. Stough, D. Saklofske, & J. D. A. Parker (Eds.), Assessing emotional intelligence: Theory, research, and applications (pp. 3–8). NewYork: Springer.

31)  Schutte, N., & Kernbach, S, (2005), “The Impact of Service Provider Emotional Intelligence on Customer Satisfaction”, Journal of Marketing,19(7), PP.438-444.

32)  Siegling, A., Saklofske., D., Vesely., A., & Nordstokke, D, (2012), “Relations of Emotional Intelligence with Gender-Linked Personality: Implications for A Refinement of Ei Constructs”, Personality And Individual Differences, No.52, PP.776–781.

33)  Tischler, L., Biberman, J., & McKeage, R, (2002), “Linking Emotional Intelligence, Spirituality and Workplace Performance: Definitions, Models and Ideas for Research”, Journal Of Managerial Psychology, 17(3), PP. 203-218.

34)  Vaughan, F, (2002), “What is Spiritual Intelligence”, Journal of Humanistic Psychology, 42(2), PP.16-33.

35)  Yang, L, (2012), “The Impact of Emotional Intelligence on Auditor Judgment”, Doctor Dissertation, Virginia Commonwealth University, URI: http://hdl.handle.net/10156/4375.

36)  Yang, L, (2013), “The Impact of Emotional Intelligence on Auditor Judgment. Dissertation Doctor of Philosophy”, URI: http://hdl.handle.net/10156/4375.

37)  Zohar, D., & Marshall, I, (2000), “SQ: Spiritual Intelligence”, The Ultimate Intelligence, Bloomsbury, London

 

 

یادداشت‌ها